Главная · Хиромантия · Изучение работы организация труда и заработной платы. Организация учета труда и заработной платы персонала предприятия. Анализ фонда заработной платы

Изучение работы организация труда и заработной платы. Организация учета труда и заработной платы персонала предприятия. Анализ фонда заработной платы

Вопросы:

1. Кадровый состав предприятия.

2. Качественная и количественная характеристика персонала предприятия.

3. Текучесть кадров. Показатели оборота кадров.

4. Нормирование трудовых ресурсов на предприятии.

5. Производительность труда, показатели производительности труда.

6. Факторы и резервы роста производительности труда.

7. Характеристика баланса рабочего времени.

8. Принципы и механизм организации заработной платы на предприятии.

9. Понятие мотивации труда. Формы мотивации.

10. Тарифная система оплаты труда, ее сущность, состав и содержание.

11. Система повременной и сдельной оплаты труда, область применения, преимущества и недостатки.

Лекция:

Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Списочный состав работников предприятия включает в себя всех работников списочного состава принятых на работу связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы – это главные ресурсы любого предприятия от качества и эффективного использования которого во многом зависит результат деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Трудовые ресурсы приводят в движение материальные вещественные элементы предприятия создавая продукт стоимость и прибыль.

Кадровый состав и его изменения отражаются абсолютными и относительными показателями:

· Списочная численность

· Явочная численность

· Среднесписочная численность

· Стаж работы

· Темпы роста численности

· Средний разряд рабочих

· Текучесть кадров

· Фондовооруженность

· Удельный вес служащих.

Совокупность всех перечисленных показателей дает представление о количественном и качественном состоянии персонала предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов определяет следующие показатели:

1. Списочная численность – это численность рабочих списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

2. Явочная численность – это количество работников списочного состава явившихся на работу.

3. Среднесписочная численность – определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца включая праздники и выходные и деления полученной суммы на количество календарных дней.

Качественная характеристика определяется степенью профессионализма и квалификационной принадлежности его работников для выполнения целей предприятия и осуществление ими работ.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия имеют определённую структуру.

Структура кадров – состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников предприятия.



В зависимости от выполняемых функций работники делятся на несколько групп:

1. Непромышленный персонал – работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия..

2. Промышленно-производственный персонал – это работники занятые основной производственной деятельностью предприятия.

Помимо этого промышленно-производственный персонал можно разделить на:

Основных рабочих – это рабочие списочного состава занятые основной производственной деятельностью.

Вспомогательных рабочих – это работники обслуживающие основную производственную деятельность предприятия (наладчики, электрики, водители).

Руководителей – лица, наделённые полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение.

Специалистов – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Служащих – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия – подразумевает вид трудовой деятельности, требующих определённых теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация – характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Персонал предприятия по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. В результате возникает понятие текучести кадров.

Текучесть кадров – понимается, выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определённый период времени по среднесписочной их численности за тот же период.

Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели

Показатели текучести кадров

1. Коэффициент приема кадров (Кп.к ) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

где Рп – количество работников, принятых на работу за данный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

2. Коэффициент стабильности кадров (Кс.к ) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

где Рув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

3. Коэффициент текучести кадров (Кт.к ) определяется отношением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность персонала за тот же период:

где Рув – численность работников, выбывших или уволенных за данный период, чел.

Достаточно часто увольнения на предприятии неизбежны, а в некоторых случаях и желательны, (например, при направлении на учебу), поэтому формула принимает следующий вид:

где Кчmк – коэффициент чистой текучести кадров (%);

НУ – неизбежные увольнения, чел.

На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:

Род деятельности предприятия;

Пол и возраст работающих;

Общее состояние конъюнктуры и др.

0

Факультет экономики и управления

Кафедра менеджмента

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

О рганизация труда и заработной платы на предприятии

Аннотация

Дипломная работа на тему «Организация труда и заработной платы на предприятии» имеет следующую структуру: введение; основная часть, состоящая из трех глав; заключение; список использованных источников, обязательные приложения.

Во введении дипломной работы раскрывается актуальность выбранной темы, описываются цели и задачи дипломной работы.

Первая глава посвящена теоретическим и методологическим основам организации труда и заработной платы, принятые в международной практике и реализованные в Республике Казахстан.

Во второй главе дается общая организационно-экономическая характеристика деятельности объекта исследования, ТОО "EuroBrick”. Приведены выводы об эффективности организации труда и заработной платы на предприятии на основе анализа основных технико-экономических показателей.

Третья глава раскрывает опыт зарубежной организации труда и заработной платы. На основе сделанных выводом разработаны пути совершенствования действующей практики организации труда и заработной платы на предприятии ТОО "EuroBrick”.

В заключение сделаны выводы о проделанной работе, подведены итоги данной дипломной работы.

Annotation

Diploma thesis is "The organization of labor and wages in the enterprise" and it has the following structure: introduction, main part, consisting of three chapters, conclusion, a list of used sources, applications.

Actual character of the chosen topic, objectives and tasks of the thesis are revealed in the introduction,.

The first chapter is devoted to theoretical and methodological basis of labor and wages organisation, internationally accepted and implemented in the Republic of Kazakhstan.

The second chapter gives an overview of organizational and economic characteristics of the object of study, LLP "EuroBrick". The results on the effectiveness of the organization of labor and wages in the enterprise on the basis of the analysis of the main technical and economic indicators are given.

The third chapter describes the experience of foreign labor organization and wages. On the basis of the findings we have developed ways to improve the current practice of the organization of labor and wages in the enterprise LLP "EuroBrick".

Conclusion includes results of the work.

Аннотация

Введение

1 Теоретические основы организации труда и заработной платы на предприятии

1.1 Понятие и экономическое значение организации труда и заработной платы на предприятии

1.2 Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника

1.3 Основные показатели заработной платы и эффективности труда

2 Анализ основных технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ТОО «EuroBrick» и его деятельности

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности ТОО «EuroBrick»

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ТОО "EuroBrick”

2.4 Анализ заработной платы на предприятии ТОО "EuroBrick”

3 Пути совершенствования организации труда и заработной платы на предприятии

3.1 Зарубежный опыт организации труда и заработной платы

3.2 Пути совершенствования организации труда и заработной платы на предприятии ТОО "EuroBrick "

3.3 Основные направления совершенствования методов организации, морального и материального стимулирования труда

Заключение

Список использованных источников

Приложение А (обязательное)

Приложение Б (обязательное)

Введение

Проблема организации и оплаты труда – одна из ключевых в экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации труда и заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Организация труда на предприятии - это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

От эффективной системы материального стимулирования труда персонала предприятия зависят основные экономические показатели его деятельности, его устойчивое финансовое положение.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности продуктов труда и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

В Казахстане во многом распространена система оплаты труда, принятая во времена административно-командной системы хозяйствования. Однако новые рыночные отношения все больше проникают в общественную жизнь, а с ними должны приходить и новый подход к понятию заработной платы, вознаграждению за труд, материального стимулирования высокопроизводительного труда. Поэтому выбранная тема на данный момент является одной из самых актуальных.

Исходя из цели, в работе поставлены и решены следующие задачи:

1 Изучены и рассмотрены теоретические основы организации труда и заработной платы на предприятиях в условиях рыночной экономики;

2 Приведена характеристика технико-экономических показателей ТОО «EuroBrick»;

3 Проанализированные основные данные по персоналу ТОО «EuroBrick», на основании которых проведен анализ использования трудовых ресурсов предприятия;

4 Проведен анализ фонда заработной платы и производительности труда;

5 На основании проведенных исследований предложены мероприятия по совершенствованию организации и оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования является организация и оплата труда на ТОО «EuroBrick».

Предметом исследования является механизм экономических методов мотивации труда на предприятии.

Методологической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных экономистов по проблемам организации и оплаты труда на предприятии, а также законодательные и нормативные документы правительства РК.

1 Теоретические основы организации труда и заработной платы на предприятии

1.1 Понятие и экономическое значение организации труда на предприятии

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.

Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, под которой понимается, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом .

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности .

Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:

Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

Разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

Кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

Организация рабочих мест;

Организация обслуживания рабочих мест;

Разработка рациональных приемов и методов труда;

Установление обоснованных норм труда;

Создание безопасных и здоровых условий труда;

Организация оплаты и материального стимулирования труда;

Планирование и учет труда;

Воспитание дисциплины труда.

Процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта называется научной организацией труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда .

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

Экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции,

Рост результативности производства);

Психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

Социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, то есть специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействия на различные стороны производства. Анализ воздействия НОТ на производства позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест, и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребностей в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Функция возвышения труда. Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развития трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство.

Элементы организации труда и ее формы. Раскроем содержание элементов организации труда на предприятии.

Одним из наиболее существенных элементов выступает подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.

Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное место путем проверки состояния здоровья, измерение определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использование тестового и других методов контроля. Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение новым профессиям, повышение их квалификации. Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу организует Федеральная служба занятости населения.

Важным элементом организации труда является разделение труда, то есть обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Различают такие формы разделения труда на предприятиях, как функциональное, технологическое, профессиональное, квалификационное и некоторые другие.

Функциональное разделение труда определяется в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников.

Технологическое разделение труда определяется по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. Разновидностями этой формы разделения являются подетальное, предметное и пооперационное разделение труда.

Профессиональное разделение труда дифференцируется по специальностям и профессиям.

И наконец, квалификационное разделение труда определяется по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы.

Органически связана с разделением кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой.

Существуют следующие формы кооперации труда: межцеховая, внутрицеховая кооперация, внутриучастковая, внутрибригадная. Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа.

Для организации высокопроизводительного труда необходимо также решить вопрос: как, каким образом следует выполнять работу. Достигается это установлением рациональных методов и приемов труда. Конечно, способ выполнения работы в значительной степени определяется технологией, но каждая технологическая операция может быть выполнена по разному: с большим или меньшим количеством движения, более или менее умело, с затратой различного количества времени и физиологической энергии. Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции, каждой работы - это ответственная работа организатора труда. Она предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса, включая построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы, способам владения инструментом и управления машинами и механизмами.

Способ выполнения производственного задания, характеризующийся определенных составом и последовательностью действий, приемов, операций образует метод труда. Методы выполнения трудовых процессов должны проектироваться вместе с проектированием технологического процесса, а результаты проектных разработок заносят в карты приемов и методов труда, карты организаций труда, в инструкционные или технологические карты. Их используют для обучения рабочих рациональным приемам и методам труда, для контроля и анализа работы; они служат отправной точкой для дальнейшего совершенствования трудового процесса. Задача выявления рациональных приемов труда решается путем изучения непосредственно на производстве труда рабочих, значительно перевыполняющих нормы труда, применяющих эффективные способы ведения трудового процесса.

Необходимая часть организации труда - это организация рабочих мест. При этом, под рабочим местом понимается первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих, оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

Уровень труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание, обеспечение сырьем, материалами, подачу всех видов энергии, контроль за качеством продукции, хозяйственное обслуживание. Эффективность обслуживания рабочих мест - может быть достигнута лишь при соблюдении следующих принципов: предупредительности обслуживания, оперативности обслуживания, принципа комплексности, принципа плановости. Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

Составным элементом организации труда является установление технически обоснованных норм труда, которое венчает процесс установления определенной организации труда и является отправным пунктом для ее дальнейшего совершенствования.

При нормировании труда важной характеристикой являются условия труда, которые представляют собой совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические и социально-экономические. Последние зависят от строя общества и определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий. Вторая группа факторов формируется, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики, а с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива.

Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет. Планирование труда как установление пропорций труда его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляется также составной частью организации труда.

Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда. На практике различают дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое многообразие определяется тем, что различные правила, нормы, требования устанавливаются различными органами и ведомствами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину.

Организация труда на предприятии подкрепляется трудовой активностью и творческой инициативой трудящихся. Развитие и углубление демократии в обществе и на производстве в ходе реализации реформ политической системы и экономике в стране, возрастание экономической самостоятельности предприятий создают благоприятную обстановку для повышения трудовой активности творческой инициативы трудящихся и через эти важнейшие качества работников влияют на рост уровня организации труда и эффективности производства.

Существуют различные формы организации труда, под которыми понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются планирования, учета, оплаты труда, ее разделения и кооперации, управления в коллективе и другие. По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную форму организацию труда и коллективную. Коллективная форма организации труда по способу разделения и кооперации подразделяются на коллективы с полным разделением труда, с частичной взаимозаменяемостью и с полной взаимозаменяемостью. Форма организации труда зависит также от формы его оплаты. Различают следующие формы оплаты труда и распределение заработка: индивидуальную, коллективную по тарифу, коллективную с использованием различных коэффициентов для распределения коллективного заработка (КТУ - коэффициент трудового участия, ККТ - коэффициент качества труда и др.). по способам взаимодействия с вышестоящими организациями могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт. По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления. По размерам трудовых коллективов и их месте в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми и т.д. Все указанные формы организации труда и их разновидности могут соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия и др.

Нормирование труда на предприятии. На предприятии неотъемлемой составной частью организации труда является его нормирование, под которым понимается процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, приемов и методов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Нормы труда являются необходимым элементом планирования труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии.

Наконец, нормы труда - это составная часть организации оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка - величина заработка за выполнение единицы работы.

На практике используются следующие виды норм труда:

Норма времени - количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;

Норма выработки - количество изделий, которое необходимо выпустить за единицу времени;

Норма обслуживания - количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;

Норма времени обслуживания - это время, необходимое на обслуживание одного объекта;

Норма численности - количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период.

Для нормирования труда используются следующие нормативные материалы:

Нормативы режимов работы оборудования - это регламентированные величины режимов работы оборудования, обеспечивающие наиболее целесообразное его использование;

Нормативы времени - это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов, входящих в состав операции. Они предназначены для норм затрат труда на машинно-ручные и ручные работы;

Нормативы времени обслуживания - это регламентированные величины затрат времени на обслуживание единицы оборудования, рабочего места и других производственных единиц;

Нормативы численности - регламентированное количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, которое необходимо для выполнения определенного объема работы.

Типовые нормы разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии с учетом рациональных организационно-технических условий, уже существующих на большинстве или части предприятий, где имеются такие виды работ.

По сфере применения нормативные материалы подразделяются на межотраслевые (ведомственные), отраслевые и местные, а по степени укрупнения - на дифференцированные (элементные и микроэлементные) и укрупненные.

На практике используются опытно-статистический и аналитический методы нормирования. При опытно-статистическом методе нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций на основе личного опыта нормировщика и по данным о фактических затратах на аналогичную работу в прошлом.

При аналитическом методе нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы, рассчитываются затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы. Для нормирования труда служащих, определения их нормативной численности используют те же методы, что нормирования труда рабочих. Нормы могут быть дифференцированными (на операцию) и укрупненными (на всю работу). Дифференцированные нормы используются для нормирования труда технических исполнителей, а укрупненные - для нормирования труда специалистов.

Нормы труда не могут оставаться неизменными в течение длительного времени и подлежат периодическому обновлению по мере снижения трудоемкости изготовления продукции. На предприятиях должна осуществляться систематическая работа по выявлению и использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа предусматривает: проведение аттестации рабочих мест; разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства; разработку и реализацию календарного плана замены и пересмотра норм и освоение новых норм.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Что же понимается под организацией труда на предприятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация» имеет несколько значений.

В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут» существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда на предприятии - это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса предполагает, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку ра­циональных приемов и методов труда; в-седьмых, установле­ние норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:

1 подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации

работников;

2 Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей.

3 Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками.

4 Организация рабочих мест.

5 Организация обслуживания рабочих мест.

6 Разработка рациональных приемов и методов труда.

7 Установление обоснованных норм труда.

8 Создание безопасных и здоровых условий труда.

9 Организация оплаты и материального стимулирова­ния труда.

10 Планирование и учет труда.

11 Воспитание дисциплины труда.

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии - это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Для организации учета труда и заработной платы, для состав­ления отчетности и контроля за фондом оплаты труда работ­ников фармацевтических торговых предприятий рекомендует­ся делить на категории:

· руководящие работники (директор, генеральный дирек­тор, заведующий складом, начальник отдела или заве­дующий отделом, главный бухгалтер, главный инженер и др.);

· специалисты , в том числе:

без фармацевтического образования (бухгалтер, эко­номист, администратор, юрисконсульт, программист, менеджеры и др.);

с высшим и средним фармацевтическим образовани­ем (провизоры и фармацевты, менеджеры со специ­альным образованием);

· вспомогательный персонал (санитарки-мойщицы, фасов­щики, грузчики и др.).

При распределении работников организации по категори­ям персонала (при заполнении отчетных форм по труду) сле­дует руководствоваться классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов РК. Кроме того, работников организации можно разделить по стажу работы и квалификации.

Первичными документами по учету численности сотрудни­ков и их движению являются унифицированные формы пер­вичной учетной документации по учету труда: штатное расписание, приказ (распоряжение) о приеме работников на работу, приказ (распоряжение) о прекращении действия тру­дового договора (контракта) с работником, график отпусков и др.

Для оформления организационной структуры, штатного со­става и штатной численности организации применяется уни­фицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» . Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должно­стных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Оно утверждается приказом (распоряжением) руководителя ор­ганизации или уполномоченным им лицом.

На всех работников, принятых на постоянную, временную работу по трудовому договору, заполняется «Личная карточка работника» (форма Т-2). Личная карточка заводится в одном экземпляре, хранится в отдельной картотеке. Записи в личной карточке производятся на основании представленных работником документов (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы об образовании, получении квалификационных категорий; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и др.). Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсион­ного страхования оформляются работодателем.

На руководящих работников и специалистов, материально ответственных лиц дополнительно ведется личный листок по учету кадров или формируется личное дело .

Для правильного начисления заработной платы необходи­мо постоянно вести учет использования рабочего времени в «Табеле учета использования рабочего времени» (форма № Т-13). Табель составляется в 1 экземпляре табельщиком или лицом, уполномоченным на это.


Табель заполняется на всех принятых на постоянную или временную работу сроком от одного дня и более со дня за­числения работников, кроме принятых по договорам подряда.

Все учитываемое время делится на три вида:

· отработанное оплачиваемое время (повременная работа, служебные командировки, руководство практикой сту­дентов и др.).

Предельные нормы продолжительности рабочего дня для различных категорий работников уста­навливаются законодательно;

· неотработанное оплачиваемое время (льготные часы подростков, повышение квалификации, учебные и оче­редные отпуска и др.);

· неотработанное (рабочее и нерабочее) неоплачиваемое время (административный отпуск, выходные и празд­ничные дни, опоздания, прогулы и др.).

Заполнение табеля проводится ежедневно путем отметки количества отработанного времени, неявок, дней болезни, ко­мандировок и т.п. Отметки в табеле должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листков нетрудоспособности, справок об исполне­нии государственных обязанностей, приказов о командировке и др.). Для удобства заполнения на титульном листе табеля даны условные обозначения отработанного и не отработанного времени, дней командировок, болезни и т.д.

На основе информации, содержащейся в «Табеле учета ис­пользования рабочего времени», бухгалтерия начисляет со­трудникам заработную плату.

Оплата труда (заработная плата) – вознаграждение, уста­новленное работнику за выполнение трудовых обязанно­стей.

Оплата труда каждого работника определяется работодате­лем в зависимости от количества и качества выполняемой ра­боты и максимальным пределом не ограничивается.

Различают два вида заработной платы :

· основная заработная плата включает выплаты за факти­чески отработанное время, доплаты в связи с отклонени­ем от нормальных условий труда, сверхурочные работы, работу в ночное время и в праздничные дни, премии и др.;

· дополнительная заработная плата составляется из вы­плат за неотработанное время, но их начисление преду­смотрено законодательством , например оплата отпуска, выполнения государственных и общественных обязан­ностей, перерывов в работе кормящих матерей, льгот­ных часов подростков, выходного пособия при увольне­нии и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя элементами:

· тарифной или бестарифной системами;

· нормированием труда (норма времени, норма обслужи­вания, норма численности и др.);

· формами оплаты труда.

Имеются две формы оплаты труда:

· повременная – заработок зависит от количества отрабо­танного времени с учетом квалификации работника и условий труда;

· сдельная – заработок зависит от количества произведен­ной продукции с учетом ее качества, сложности и усло­вий труда.

Разновидностями этих форм оплаты труда являются систе­мы оплаты труда .

Для сдельной формы оплаты труда системами являются следующие:

· прямая сдельная – оплата каждой единицы производится по одной и той же расценке;

· сдельно-премиальная – помимо оплаты за каждую единицу, по одинаковой расценке предусмотрено начисление премии за достижение конкретных показателей в работе;

· сдельно-прогрессивная – оплата за единицу продукции сверх установленных норм производится по более высо­ким расценкам.

Для повременной формы оплаты труда системами являются:

· простая повременная – заработная плата зависит только от количества отработанного времени;

· повременно-премиальная – работникам начисляется не только оплата за отработанное время, но и премии.

Как сдельная, так и повременная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимозаменяе­мость исполнителей (бригадная организация труда). В фармацевтических торговых организациях чаще всего применяется повременно-премиальная система оплаты труда, т.е. заработная плата выплачивается, исходя из должностного оклада и количества отработанного времени, а также дополнительного вознаграждения сверх основного заработка за достижение оп­ределенных показателей в работе (объем реализации, качество обслуживания и т.п.).


ЛИТЕРАТУРА

Основная:

2. Багирова В.Л. Управление и экономика фармации. – Москва: Медицина, 2004. – С. 423-431.

Дополнительная:

1. Криков В.П., Прокопишин В.И. Организация и экономика фармации. – Москва: Медицина, 1999. – С. 307-313.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ (ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ)

1. Государственное регулирование трудовых отношений.

2. Законодательные акты, регулирующие трудовые отношения.

3. Организация труда и заработной платы.

4. Классификация фармацевтических кадров.

5. Документы по учету кадров.

6. Виды заработной платы.

7. Формы (системы) оплаты труда.

Организация и оплата труда - важное направление деятельности предприятия. Само существование производственной деятельности невозможно без работников, активно участвующих в производственном процессе, использующих орудия труда для воздействия на предметы труда с целью создания благ. В свою очередь, работники ожидают материального вознаграждения за свой труд, т. е. начисления и выдачи им заработной платы.

Заработная плата - это оплата труда наемных работников. Под заработной платой понимается то, что выплачивает работодатель работнику за определенное количество и качество труда. Ставка заработной платы (Wа) - цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени либо за выполненный объем работ. Размер заработной платы определяется рядом факторов (рис. 13).

Рис. 13. Факторы, определяющие размер заработной платы

Для работника основным обстоятельством, влияющим на размер заработной платы, является необходимость содержать себя и членов семьи, оплачивать расходы на обучение и медицинское обслуживание и пр. Для предприятия расходы на оплату труда являются частью издержек производства. На размер заработной платы влияет экономическая ситуация - во время кризиса зарплата падает, а во время подъема растет. Неблагоприятные условия труда, вредность и опасность производства зачастую компенсируются за счет повышенной оплаты.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать выплаты за отработанное время, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, оплата простоев, премии и др. Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. При повременной заработной плате работник получает за отработанное время. Wп = Wа∙t (где t - отработанное время, а Wа - цена одного часа рабочего времени). Повременная заработная плата применяется в тех случаях, когда темп, условия труда заданы технологическим процессом, не зависят от работника (труд инженера, слесаря-наладчика, оператора, работника конвейера и пр.). При повременной заработной плате работник заинтересован в том, чтобы отработать больше времени.

При сдельной заработной плате работник получает за выполненный объем работы. Wп = Wа Q (где Q - объем работы, выполненный в течение определенного времени, а Wа - расценки за единицу произведенной продукции). Сдельная заработная плата применима там, где объем произведенного легко определить (зарплата швеи, маляра, сборщика урожая, каменщика и пр.). Применение сдельной заработной платы стимулирует наращивание объема выполненной работы.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на предприятии.

Повременную систему оплаты труда можно применять даже в производственном процессе, в основном производстве. Наиболее выгодно ее применять, если:

  • - на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
  • - функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за оборудованием, ходом технологического процесса;
  • - затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:
  • - количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
  • - качество труда важнее его количества;
  • - работа является опасной;
  • - работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
  • - на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
  • - увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

  • - имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
  • - структурное подразделение является "узким" местом, т. е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
  • - применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
  • - существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Рис. 14. Формы и системы заработной платы

Помимо форм различают системы заработной платы, повышающие заинтересованность работника в результатах труда. Наиболее распространены премиальные системы заработной платы (рис. 14).

Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: досрочное выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции, по экономии материальных ресурсов и пр.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда расценки за перевыполнение задания выше, чем при обычной сдельной зарплате. Это стимулирует перевыполнение плана.

Пример 11. Токарю - универсалу поручено выточить детали. Производственное задание составляет 200 деталей. Расценка за 1 изделие - 80 р. Если план будет выполнен от 100 до 130 %, расценки за перевыполнение составят 90 р. Если план будет перевыполнен от 130 до 150 %, расценки за перевыполнение составят 100 р. Произведено 275 изделий. Заработная плата составит: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 р.

Аккордная заработная плата применяется в тех случаях, когда оплачивается определенный, заданный объем работ. Если эту работу желательно выполнить с опережением сроков, может применяться аккордно-премиальная система оплаты. Наиболее часто аккордная система применяется в строительстве. В табл. 23 приведен пример задания на облицовку полов керамической плиткой. В данном случае может быть применена аккордная система оплаты труда (30000 р. за весь объем работ). Эта сумма будет распределяться внутри бригады, согласно коэффициенту трудового участия (КТУ). Например, подсобный рабочий имеет КТУ 19 %, облицовщики - плиточники по 27 %. За выполненную работу подсобный рабочий получит 5700 р., а три облицовщика-плиточника - по 8100 р. Облицовку полов планируется выполнить за 8 смен. Возможно применение премии за досрочно выполненную работу.

Повременно-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты груда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. С 1 января 2014 г. минимальный размер оплаты труда составляет 5554 р.

В РФ работникам на основе законодательных актов предусмотрены доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки зависят от характера и условий труда, особенностей выполняемых функций. Используется значительное количество доплат и надбавок, дифференцированных по отраслям, регионам, профессиям. Доплаты и надбавки - дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение таких надбавок - вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

Доплата - это обычно выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Доплаты и надбавки можно классифицировать следующим образом:

  • 1. Региональные надбавки, связанные с работой и проживанием в местностях с неблагоприятными условиями. Это территории вблизи опасных объектов с неблагоприятными природно-климатическими условиями, значительно удаленные от центральных областей РФ. Исчисление заработной платы и социальных выплат в регионах с неблагоприятными условиями проживания осуществляется с повышающим коэффициентом (от 1,1 до 3). Например, районный коэффициент (региональная надбавка) для г. Томска предусмотрен в размере 1,3. Для г. Северска Томской области эта надбавка равна 1,45 вследствие нахождения этой территории вблизи опасного объекта - Сибирского химического комбината. Повышающий коэффициент распространяется и на прочие надбавки и доплаты, социальные выплаты (пенсии, пособия по безработице, стипендии и пр.). При начислении заработной платы предприятие, независимо от организационно-правовой формы, должно обязательно применять региональную надбавку, так называемый, районный коэффициент.
  • 2. Компенсирующие доплаты и надбавки используются при отклонении от нормальных условий труда. Это доплаты за работу в ночное время и в праздники; доплаты за разъездной характер работ; за вредность производственных условий; за опасность жизни и здоровью и пр. Перечень компенсирующих доплат и надбавок, порядок их использования регламентируется отраслевыми инструкциями и прочими законодательными актами.
  • 3. Стимулирующие доплаты и надбавки используются для стимулирования и оценки количества и качества труда, отличающегося от обычного. Сюда относятся доплаты и надбавки за сверхурочные работы; за совмещение профессий; за увеличенную зону обслуживания. Делаются доплаты бригадирам, не освобожденным от выполнения производственных функций. Что касается надбавок, стимулирующих рост качества труда и профессионализма, то к ним относятся доплаты за классность, категорию, профессиональное мастерство.

В РФ существует значительная дифференциация заработной платы по отраслям и видам деятельности (табл. 25).

Таблица 25

Среднемесячная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности в 2012 г. (р.)

"Организация труда и заработной платы"

Введение

2. Составление разделов "Оплата труда" и "Премирование работников" коллективного договора

3. Организация труда. Занятость

4. Повышение квалификации

5. Оплата труда

6. Рабочее время и время отдыха

7. Охрана труда и социальная защита работников

8. Заключительные положения

9. Аттестация рабочего места

10. Начисление заработной платы работникам предприятия

Заключение

Список литературы

Введение

В настоящее время для эффективного современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса, применение прогрессивных норм и нормативов, являющихся основной не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством. Соответствие форм организации труда и качества его нормирования уровню развития техники и технологий служит главным условием достижения высокой эффективности производства.

Являясь важной составной частью организации производственного процесса, организация труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии имеет особое место содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.

Возникшая на стыке многих научных дисциплин, наука об организации труда основывается на использовании математики, физиологии и психологии, социальных аспектов трудовой деятельности. Это позволяет, с одной стороны, комплексно подходить к выбору оптимальных вариантов взаимодействия человека с техническими средствами производства, а с другой, глубоко дифференцируя сложные явления на простые, всесторонне их исследовать и путем моделирования находить наиболее эффективные решения.

В условиях рыночной экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации и нормирования труда. С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав результативность их деятельности и заработная плата работников прямо зависят от эффективного использования факторов производства. А этого можно добиться лишь используя возможности совершенствования организации и нормирования труда. Это наиболее целесообразный путь, не требующий существенных затрат. Как показывает практика, сокращение затрат труда, как правило, обеспечивает одновременное снижение затрат на единицу продукции. В результате достигается снижение себестоимости продукции даже на предприятиях с низкой долей заработной платы в ее составе.

Для этого необходимо, что организация и нормирование труда в полной мере выполняли свои функции. Поэтому при установлении норм труд в первую очередь должны учитываться такие организационно-технические условия, которые обеспечивают эффективное использование техники, технологий и рабочего времени /4/.

1. Разработка штатного расписания работников предприятия

УТВЕРЖДАЮ:

Штат в количестве 4 единиц

с месячным фондом оплаты труда

сто семьдесят семь тысяч пятьсот двадцать шесть рублей

Штатное расписание

на 2003 год работников аппарата управления "Предприятия автотранспорта (ремонтное производство)" с 1 января 2002 года.

Тарифная ставка 1 разряда - 7 200 руб. (республиканская).

Тарифная ставка 1 разряда - 7 500 руб. (коллективный договор).

Должностные обязанности директора. Руководит в соответствии с действующим законодательством всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, участков и других структурных подразделений. Обеспечивает выполнение предприятием заданий согласно установленным для данной отрасли количественным и качественным показателям, всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиком, заказчиками и банками. Организует производственно-хозяйственную деятельность предприятия на основе применения методов научно обоснованного планирования материальных, финансовых и трудовых затрат, максимальной мобилизации резервов производства, добиваясь высоких технико-экономических показателей, повышения технического уровня и качества продукции, рационального экономного расходования всех видов ресурсов. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодательства по охране окружающей среды. Осуществляет меры по социальному развитию коллектива предприятия, обеспечивает разработку, заключение и выполнение коллективного договора; проводит работу по укреплению трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию творческой инициативы и трудовой активности рабочих. Обеспечивает сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства. Решает все вопросы в пределах предоставленных ему прав и поручает выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам - руководителям производственных единиц, а также функциональных и производственных подразделений предприятия. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия, активное использование правовых средств для совершенствования управления, укрепления договорной дисциплины и хозяйственного расчета /1/.

Должностные обязанности главного инженера. Определяет техническую политику, перспективы развития предприятия и пути реализации комплексных программ по всем направлениям совершенствования, реконструкции технического перевооружения действующего производства, его специализации и кооперирования. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ (услуг), высокое их качество, надежность и долговечность в соответствии с государственными стандартами, техническими условиями и требованиями технической эстетики, рациональное использование производственных фондов и всех видов ресурсов. Руководит разработкой перспективных планов развития предприятия, реконструкции и модернизации, мероприятий по предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию наиболее благоприятных и безопасных условий труда и повышению культуры производства. Организует разработку и выполнение планов внедрения новой техники и технологии, планов организационно-технических мероприятий, планов научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства. На основе современных достижений науки и техники, результатов патентных исследований, а также передового опыта с учетом потребностей экономики организует работу по улучшению, совершенствованию и обновлению выпускаемой продукции, выполняемых работ (услуг), созданию принципиально новых видов продукции, техники и технологии, по проектированию и внедрению в производство систем автоматизированного проектирования, средств комплексной механизации и автоматизации технологических процессов, контроля и испытаний высокопроизводительного специализированного оборудования, разработке трудоемкости изделий и норм расхода материалов на их изготовление, последовательному осуществлению режима экономии. Осуществляет контроль за соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований Гостехнадзора, природоохранных, санитарных и других органов. Обеспечивает своевременную подготовку технической документации (чертежей, спецификаций, технических условий, технологических карт). Заключает с научно-исследовательскими, проектными (конструкторскими и технологическими) организациями договоры на разработку новой техники и технологии производства, проектов реконструкции предприятия, его подразделений, обновления и модернизации оборудования, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, автоматизированных систем управления производством, осуществляет контроль за их разработкой, организует рассмотрение и внедрение проектов технического перевооружения, разработанных сторонними организациями. Проводит работу по защите приоритета внедренных научно-технических решений, подготовке материалов на их патентование и получение лицензий. Обеспечивает постоянное совершенствование подготовки и повышение квалификации кадров в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. Руководит деятельностью технических служб предприятия, контролирует результат их работы, состояния трудовой и производственной дисциплины в подчиненных подразделениях. Является первым заместителем директора предприятия /1/.